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Risques psycho-sociaux et impactes sur la politique RH d’une entreprise

Les risques psycho-sociaux sont des cas qui peuvent gangréner la vie sociale au sein d’une entreprise. Il est donc, essentiel de les gérer efficacement à travers les actions des responsables au sein du service RH.

Les différent points à constater

Afin d’optimiser la politique RH dans la gestion des risques psycho-sociaux, il est nécessaire de mettre en avant quelques points. Tout d’abord, le responsable des ressources humaines d’une entreprise doit assurer une organisation et un management efficace des changements et des évolutions à travers le développement organisationnel. Cela, en impliquant une approche participative et effective, mais aussi, d’adapter une approche socio-économique dans le management. Il devra aussi assurer la mise en avant la sociologie du travail et appliquer une association des modèles qui favorisent la conscience ergonomique pour s’adapter efficacement à l’évolution de l’environnement. Il est également de son rôle d’optimiser la gestion des stress à travers le SAD ou Stress-anxiété-dépression ainsi que la mise en avant des troubles musculo-squelettiques ou TMS. C’est également à lui qu’incombe la mission de mettre en avant une approche comportementaliste qui favorise le développement personnel et de celle qui optimise le dialogue social, l’échange et la médiation sociale. Et enfin, il sera en charge du système de gestion des charges et des performances au sein de l’entreprise.

De nouveaux rôles pour le service RH

Pour mieux gérer les RPS, la fonction RH devra ainsi avoir des rôles conséquents, à savoir, un partenariat stratégique qui accompagne l’entreprise au quotidien et qui manage les stratégies RH pour gérer les impacts psychosociaux. Il assurera également le rôle d’agent de changement qui devra conduire et accompagner le changement engagé par l’environnement de l’entreprise et de limiter les RPS. Ceci, à travers des formations, mais aussi, des politiques de renforcement des compétences. Il sera aussi un expert fonctionnel qui s’assure de l’administration au quotidien des RH, que ce soit dans la gestion financière ou législative, relative au fonctionnement quotidien. Et enfin, il devra être un développeur des ressources humaines en optimisant le coaching par la motivation. Suivant une autre approche théorique impliquant la gestion des RPS, le contrat psychologique s’avère être également, très important qui agit sur le comportement des salariés, mais qui permet d’assoir une théorie d’échange sociale. Ce contrat permettra d’associer le contrat de travail à un accord plus informel qui met en avant les attentes des salariés et les promesses qui l’engagent avec l’entreprise. Ce principe est mis en avant pour motiver et relater dans divers documents qui valorisent le concept de récompenses et de rétributions, mais aussi, de l’attente mutuelle entre les deux parties. Ce contrat doit ainsi, faire valoir l’environnement, la culture, les systèmes de récompenses, les éléments de motivation, les critères de promotion, la mobilité, le système de licenciement et le principe d’ancienneté, l’habilitation, le statut, le développement personnel et la responsabilité de l’individu ainsi que la confiance. Ce contrat est favorable pour mettre en confiance le salarié dans l’entreprise et afin qu’il puisse relater des possibilités d’évolution professionnelles.

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