La loi pour l’initiative économique est actuellement en discussion devant le parlement. Elle a été adoptée en 1^ère lecture le 11 février par l’assemblée nationale et est désormais examinée par le Sénat. 
Un amendement parlementaire, discuté en commission, porte création du chèque emploi entreprise tout en supprimant le dispositif impact emploi dans les conditions suivantes :

1/ Suppression du dispositif impact emploi : 

Par une réécriture de l’article L.133-5 du code de la sécurité sociale (issu à l’origine de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2002) qui soutient aujourd’hui le principe d’impact emploi, l’article 6 quater du texte supprime la base légale de ce dispositif.  Cette réécriture permet d’introduire à la place d’impact emploi, le dispositif chèque emploi entreprise au sein du code de la sécurité sociale.

2/ Création du « chèque emploi entreprise » : 

Deux dispositions soutiennent cette création :

L’article L.133-5 nouveau du code de la sécurité sociale qui habilite les organismes de recouvrement des cotisations et contributions sociales (art.6 quater) ;

L’article L.128-1 nouveau du code du travail qui adapte les règles du même code (article 6 quinquies) ;

En outre, l’entrée en application du dispositif nécessite que ces textes soient précisés par des décrets d’application. 

>2-1 – champ d’application : Entreprises de 3 salariés (équivalent temps plein) au plus ;
[=> Ceci peut donc viser plus de 3 feuilles de paie par mois] Salariés travaillant au plus 100 jours par an dans une même entreprise ;

>2-2 – L’étendue du service :

Le calcul de l’ensemble des cotisations et contributions sociales ;

L’établissement de la déclaration unique à destination des organismes de recouvrement ;

L’établissement de la déclaration récapitulative relative aux salaires versés dans l’année ;

L’information de l’employeur en matière d’obligations et de montant des cotisations et contributions sociales ;

Cette liste n’est pas limitative puisqu’elle est précédée de l’adverbe « notamment ».
Compte tenu des propos de Madame Vautrin ayant déposé l’amendement, on devrait pouvoir ajouter : 

Les bulletins de paie ; 

Les contrats de travail ;

La tenue du registre d’embauches.

>2-3 – La mise en œuvre du service :

2.3.1 – Un versement unique des cotisations : 

L’employeur adhérent est tenu d’accepter par virement ou prélèvement automatique sur le compte qu’il aura désigné le paiement des cotisations calculées par les services habilités. 

2.3.2 – Organisation des services :

Sous peine de voir l’Etat imposer les conditions d’exécution de ce projet, les différents organismes de recouvrement (visés préalablement par arrêtés) et destinataires des contributions doivent conclure un accord, visant à :

Créer le service de gestion du Chèque emploi entreprise ;

Définir les modalités de répartition des contributions uniques entre les organismes concernés. 

Ils ont pour ce faire jusqu’au 31 décembre 2003. A défaut, l’Etat déterminera unilatéralement les modalités. 

2.3.3 – La mise à disposition des chèques emploi entreprise : Ils sont émis et validés par les établissements de crédit ou les institutions énumérés à l’article L.518-1 du code monétaire et financier qui ont passé convention avec l’Etat.

2.3.4 – Les conditions liées au droit du travail : De la même manière que le fait l’article L.129-2 du code du travail pour le chèque emploi service, l’article L.128-1 nouveau du code du travail prévoit des aménagements à la réglementation en vigueur (mais à plus grande échelle) :

A - En matière de règles de forme : 

1/ Conclusion d’un contrat à durée déterminée (notamment puisque les contrats de moins de 100 jours par an sont visés), les règles de forme sont réputées être accomplies lorsque l’employeur et le salarié utilisent le Chèque emploi entreprise (contrat écrit signé par le salarié, avec mentions de la qualification du salarié, de sa rémunération, de son temps de travail, de la convention collective applicable, des caisses de retraite complémentaire, le cas échéant de l’identité et de la qualification de la personne remplacée ainsi que du motif du recours : article L.122-3-1 du code du travail).  Ainsi, cette disposition confère de manière tout à fait exorbitante un droit à l’erreur, voire à l’inertie, de l’organisme de recouvrement en l’exonérant des sanctions drastiques liées à l’absence de réalisation de ces formalités exigées par le code du travail et qui tiennent à la requalification-sanction en CDI, dont la rupture est nécessairement considérée sans cause réelle et sérieuse lorsque le travail cesse à l’issue de ce que l’employeur tiendrait à tort pour un CDD. Le chèque emploi entreprise étend ainsi la présomption irréfragable de réalisation des formalités aux contrats de plus de 4 semaines consécutives auxquels se limitait le chèque emploi service pour produire les mêmes effets.

2/ En matière de contrat à temps partiel : contrairement au chèque emploi service, la présomption irréfragable de respect des règles de forme prescrites par l’article L. 212-4-3 ne s’étend pas à la conclusion des contrats à temps partiel. Les règles de forme devront être impérativement respectées sous peine de voir le contrat requalifié en contrat de travail à temps complet faute de pouvoir prouver la véritable durée et la répartition de cette durée sur les jours de la semaine ou les semaines du mois, avec rappel de salaire sur au plus 5 années. Les conséquences de l’inertie de l’employeur ou du service de recouvrement compétent pourrait avoir de dramatiques conséquences. 

3/ En matière de CDI : à noter que le code du travail ne prévoit pas de forme écrite pour un CDI à temps complet. Et le projet n’envisage donc pas cette hypothèse. Pourtant, de nombreuses conventions - telles celle des experts comptables - prévoient une obligation de rédiger un document écrit avec des mentions spécifiques. Aucune distinction n’opère selon que l’entreprise à plus ou moins de 3 salariés. Or, faute de réalisation de cet écrit, l’employeur pourrait être poursuivi en responsabilité comme l’a déjà affirmé la Chambre sociale de la Cour de cassation, puisque la violation de cette formalité cause nécessairement un préjudice au salarié (Cass. soc.27 mars 2001, Briogliozzi, Bull. civ. 2001 V n°107 p. 83).

B – En matière de bulletin de paie : L’utilisation du chèque emploi entreprise entraîne présomption irréfragable de délivrance d’un bulletin de paie conforme (« les obligations prévues par l’art. L.143-3 sont réputées satisfaites »). A noter qu’en matière de chèque emploi service, ce dernier se substitue au bulletin de paie.

C – En matière de déclarations 

Sont réputées respectées :

- celles dont sont destinataires la médecine du travail et l’assurance chômage. 

- Les obligations de procéder à la DUE (art. L.320) et la tenue du registre d’embauche (art. L.620-3) lorsque l’employeur tient à disposition un double du chèque emploi renseigné et signé par les deux parties au moment de l’embauche.

D – En matière d’indemnité de congés payés :

La rémunération portée sur le chèque inclut l’indemnité de 10 % de la rémunération totale brute prévue pour les congés payés. Il appartient donc au salarié, même en CDI, de procéder lui même à l’épargne de cette indemnité en vue de la prise de ses congés. Aucune indemnité ne devrait lui être versée durant la prise effective de ses congés. Si l’on comprend les raisons techniques qui expliquent cette disposition, on doit s’étonner de ses implications en pratique.

E - En matière de conditions d’accès au chèque emploi entreprise :

1/ Il faut rappeler les deux conditions d’accès tenant aux seuils et les difficultés qui en découlent :

Pour toute entreprise, l’embauche d’un salarié pour une durée d’au plus 100 jours sur l’année. Ceci pose d’évidentes difficultés, notamment en matière de recours au CDD pour remplacer un salarié absent et dont le terme est suspendu au retour du salarié. Quelles seraient les conséquences d’un dépassement du seuil de 100 jours ? 

Pour les entreprises d’au plus 3 salariés, les difficultés se cristallisent autour du calcul de ce seuil. L’organisme chargé de ce service procédera-t-il à un contrôle en amont du respect de ce seuil, seul à même d’assurer à l’employeur une sécurité en terme d’absence de réalisation des règles de forme qui sont, le cas échéant, exigées par le code du travail ? Si ce n’était pas le cas, une erreur découverte a posteriori aurait des conséquences dramatiques. Si ce devait être le cas, cela demanderait une très forte réactivité des services concernés.

2/ Il convient enfin de noter que le salarié doit accepter le principe du chèque emploi entreprise pour que l’employeur puisse l’utiliser à son égard. 

Or, le droit du travail est bâti sur un principe de protection du salarié, tant au moment de la conclusion du contrat de travail que pendant son exécution et au moment de sa rupture.  Le juge contrôle en toute occasion, que sa volonté soit claire et non équivoque et ce afin de s’assurer de son parfait consentement (en ce sens notamment, l’arrêt Raquin du 8 octobre 1987).  Le contrat de travail étant bien souvent tenu pour un contrat d’adhésion, on peut craindre un abondant contentieux sur l’absence de réel consentement du salarié à l’utilisation du chèque emploi entreprise par l’employeur.